1．人件費削減に偏ったAクリニック

知り合いのAクリニックの院長は、人件費削減を徹底するあまり、スタッフ全員を昇給のない「契約社員」として採用。契約更新もしないことが多く、給与据え置きを続けていました。
スタッフからすると、どれだけ経験を積みクリニックに貢献しても、給与が上がらないため、モチベーションは低下します。

「一生懸命働いても評価されない」という不満はすぐに広がり、数年以内に経験豊富なスタッフは全員退職。残ったのは経験の浅い、給与交渉をしないスタッフばかりとなり、最終的には派遣に頼らざるを得なくなりました。

2．周囲を顧みない「経営第一主義」のBクリニック

また、Bクリニックの事例も典型的です。B院長は利益を最優先し、必要性の低い検査や高額な自費診療を積極的に勧める傾向がありました。
患者への説明も一方的で、質問や不安を訴える患者に対しても「私の言うとおりにすればいい」と高圧的で自分本位な態度が目立っていたそうです。

さらに、院長自身が患者とのコミュニケーションを円滑に取れないため、クレーム対応はスタッフに丸投げ。こうしたなかでスタッフは「患者さんに申し訳ない」「自分の仕事に誇りが持てない」という倫理的な葛藤を抱え、心身ともに疲弊していきました。
その結果、「このクリニックで働くことは医療人としての良心に反する」と感じたスタッフが次々に退職。収益を追い求めたBクリニックは、いまも赤字から抜け出せずにいます。

3．ビジョン共有を徹底するCクリニック

私が知るCクリニックの院長は、地域医療における自身のビジョンを明確に掲げています。たとえば、「高齢者が自宅で安心して過ごせるよう予防医療に注力する」「糖尿病患者のインスリン離脱を目指す」といった具体的な目標です。

院長は採用面接や朝礼、定期的なミーティングなど、あらゆる場面でこのビジョンを熱心に語り、スタッフに共有。このビジョンに共感したスタッフは、「自分たちの仕事は単なる作業ではなく、地域社会に貢献している」と強い使命感を持つことができています。

結果、給与水準は地域平均程度ですが、スタッフは高いモチベーションを維持し、離職率は低く、なかには一度退職しても戻ってきたスタッフもいるそうです。

4．プライベートを尊重するDクリニック

Dクリニックの院長は、スタッフの休みを非常に大切にしています。有給休暇の取得を奨励するだけでなく、連休が取りやすいようにシフトを工夫し、子育て中のスタッフが急な休みを取る際も「お互い様だから」と声をかけ、嫌な顔ひとつ見せません。

院長自身が人間的に信頼でき、スタッフの生活や人生を尊重していることが伝わるため、スタッフは「この院長の期待に応えたい」と自発的に考え、お互いに助け合う文化が根付いているようです。
また、D院長は患者への説明も非常に丁寧で、不必要な不安を与えません。患者からの厚い信頼は、そのままスタッフの安心感と誇りにつながっています。