人材募集に課題があるクリニックの割合

シャープファイナンスで実施した、医科・歯科クリニックへのアンケートでは、約37％のクリニックで、【人材募集】に課題があると回答を頂いています。

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また、生産活動の中心にいる、15歳以上、65歳未満の人口である生産年齢人口は、1995年の8,716万人をピークに減少が続いており、将来的にも減少していくことが予想されています。

【出展：総務省】https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html

現在の外的要因においては、人材の安定確保は、非常に困難な事であると認識した上で事業を運営していく必要があります。
人材の確保が困難である以上、クリニックに限らず、ライバルである他事業者よりも魅力的な条件、職場をアピールすることが必須です。

ポイント1　理想の人材像をイメージ

スキル、ビジョン、働き方　等　現在の職場環境を踏まえて、これから募集を行う人材に何を求めるのか、理想の人材像をイメージしてみましょう。また、頭の中でイメージ化するだけでなく、文字に書き起こすことが重要です。

理想を定めることで、許容範囲としてどの条件は譲る／譲れないという判断軸が明確になります。

ポイント2　クリニックのホームページをアップデート

求職者にとって、事業者のホームページは第一印象です。最低限押さえておきたい内容は以下の通りです。

・理念、目指す姿
求職者に対して、これから自分が働く組織が、どのような場所を目指して運営されているのかを知った上で応募するのかしないのか判断できる材料となる情報を提供しましょう。

・院長のプロフィール
上司になる、院長がどのような人物なのかを知ってもらう為に、写真付きで掲載しましょう。できれば仕事に係わる経歴だけでなく、趣味、家族構成 等 プライベートに関する情報を掲載することで、親近感を感じてもらうことができます。

・院内風景
受付や診察室の写真を掲載しているホームページはよく見ますが、従業員通用口、休憩室の写真を掲載しているクリニックは少ないです。特に女性が多い職場であるクリニックでは、表に見える部分だけでなく、裏側も見せることが、裏表のない組織であるという印象を与えることができます。

ポイント3　ライバルを知る

近隣でどのような条件で求人が出ているのかを知りましょう。

給与面の条件だけでなく、通勤のしやすさ、周辺環境 等、できるだけ多角的に比較してみましょう。

例えば、自院が駅から距離がある場合には、全く同じ条件であれば、電車で通勤する求職者は通勤がしやすい駅前立地を選択するかもしれないが、従業員用の駐車場があればどうか、自転車通勤ができるような環境があればどうか　等　自院の強みと共に考えてみましょう。

ポイント4　事実をありのままに

せっかく採用ができても、求人票と実態のギャップがあるとすぐに辞めてしまいます。
より良い条件をアピールしようと思って、嘘とまでは言えないが少しオーバーなことを書いてしまうケースも多く見かけます。採用できてもすぐに辞めてしまっては、教育をしてくれた既存スタッフのモチベーションも気になるところ・・・

定量的で数値化できる事は事実をありのまま、定性的で数値化できない事は80%くらいの掛け目を掛ける事をイメージすると、ギャップが生まれにくいでしょう。

ポイント5　自分を振り返ろう

クリニックという小規模の職場では、上司である院長の考え方が、職場の雰囲気に直結します。規模が大きい、一般の企業では、異動や、配置換えを願い出ることで、働く環境を変えられますが、クリニックではそうはいきません。働く環境を変えたければ退職するしかないのです。安心して長く働きたいと思える雰囲気作りや、スキルアップに繋がる経験、給与面での満足感　等、多岐に渡ります。

求人票の作成は、従業員満足度を意識した、言動、仕組み作りができているか　振り返るきっかけにも繋がるはずです。

人材不足の中で

冒頭にも記載しましたが、大前提として、人口は減少していて、働き手となる世代人口も明らかに減少しており、今後も減少していく事を認識しておく必要があります。

外的環境が理解できれば、人を集める為には何をすべきか　自ずと見えてくると思います。人が集まる求人票を目指すことは、患者様が集まるクリニックを目指すことと同じです。人が集まる求人票を目指して、できることから始めてみましょう。